Enseignement Agricole Public Nouvelle Aquitaine

Un rendez-vous bienvenu à l’Enseignement Agricole Public et à réitérer 2 fois par an.

Le Sgen-CFDT est satisfait de l’organisation de ce groupe de travail régional et demande que ce rendez-vous ait lieu deux fois par an. De telles réunions sont indispensables pour analyser, harmoniser et faire évoluer les pratiques des différents centres en matière d’emploi des agents (contractuels rémunérés sur le budget des EPL).
Le Sgen-CFDT souhaite que les sujets mis à l’ordre du jour puissent être définis en amont conjointement avec les membres de la commission pour identification des priorités.

En réponse, l’administration précise que ce point devra être examiné par le comité technique régional de l’enseignement agricole (CTREA) de Nouvelle- Aquitaine pour avis.
En l’état, la fréquence de 2 réunions / an serait un objectif mais n’est pas garantie. L’administration s’engage pour une réunion par an a minima.

Six EPL de la région suivent le protocole.

La DRAAF indique qu’un bilan portant sur les contrats « aux normes » sera fait, en 2021, avec les directeurs·trices d’EPL.
En Nouvelle-Aquitaine, le protocole CFA-CFPPA est pris en compte pour 5 EPLEFPA depuis juin 2018 + 1 EPLEFPA qui s’est ajouté en juin 2019. Au niveau des emplois dans les centres, 3/4 des formateurs·trices sont à temps complet (hors emplois gagés qui sont au nombre de 64 sur 12 EPL).

Pour le Sgen-CFDT, il faut améliorer les conditions de vie au travail et de rémunération des agents des CFA-CFPPA en leur offrant une vraie perspective de carrière et de rémunération.
Les temps de travail (partiels) doivent être choisis et non subis (trop souvent, les femmes sont contraintes d’accepter ces temps partiels).
Pour objectiver ces données, la DRAAF s’est engagée à réaliser une enquête-emploi comparative sur 4 ans qui ne se fera pas uniquement au niveau des critères liés aux temps partiels mais sur l’ensemble des critères suivants : niveau de diplôme, nombre d’agents par type de centre, catégories, nombre d’agents par centre, répartitions CDD / CDI , types de contrats, fonctions, part femme/homme.

Évolutions liées à la Loi de la transformation de la Fonction Publique.

• Contrat de projet : minimum 1 an, maximum 6 ans mais pas de CDI possible.
• Indemnités de fin de contrat pour les emplois CDD mais pas pour les AESH, ni pour les AEd.
• Congés pour garde d’enfants autorisés mais non rémunérés.

Le Sgen-CFDT souligne la nécessité de travailler, dans chaque centre, sur les fiches de postes et les fiches de service des emplois existants. Enfin et pour rappel, les contrats à temps complets sont désormais possibles pour les catégories A, B, C.

Télétravail dans l’Enseignement Agricole Public.

Depuis le début de la crise sanitaire, le recours au télétravail s’est diffusé modestement dans l’enseignement agricole (entre 5 et 20% des agents administratif en EPL bénéficient d’au moins un jour de télétravail) contrairement aux services déconcentrés du MAA (45%).
Cette possibilité de recours ponctuel au télétravail permet plus de souplesse dans l’organisation du travail des agents.
Dans chaque EPL, un bilan annuel en CoHS devra être réalisé.

Pour le Sgen-CFDT, la mise en œuvre du télétravail pour un agent doit faire l’objet d’un accord conjoint entre le salarié et la direction et non une contrainte (sauf cas de force majeure – confinement).

Compte personnel de formation (CPF).

Le CPF est un droit ouvert aux fonctionnaires et aux contractuels et répond à une revendication historique de la CFDT.
Chaque agent bénéficie d’un crédit de 25 heures par an avec un maximum de 150 h.
Conversion en heure => 1 h = 15€
mobilisation pour suivre une formation se fait après accord entre l’agent et la direction + acte en CA pour les critères de sélection.
En cas de désaccord, cette demande peut faire l’objet d’un recours en CAP ou CCP.
Le Sgen-CFDT peut vous accompagner dans cette démarche.

Rupture conventionnelle.

Un agent souhaitant quitter la fonction publique (fonctionnaire ou contractuel en CDI) peut engager une demande de rupture conventionnelle. C’est un accord (et non un droit), objet d’une négociation, que chacune des parties peut rompre à tout moment.
Cette rupture ouvre le droit au chômage (ARE) et à une indemnité calculée en fonction de l’ancienneté de l’agent (cf Note de Service ou renseignez-vous auprès de Sgen-CFDT Limousin).
En Nouvelle- Aquitaine, trois ruptures ont été signées dans trois EPL différents (à la demande des agents).
Le Sgen-CFDT peut vous accompagner dans cette démarche, n’hésitez-pas à le contacter.

Violence, discriminations, harcèlement, souffrance au travail.

Des agents peuvent être victimes d‘actes de « violence » dans le cadre de leur travail. Une cellule de signalement des actes de « violence » a été mise en place au ministère. Elle est gérée par des professionnels indépendants du ministère de l’Agriculture qui travaillent dans le respect des droits des personnes. Les coordonnées pour s’adresser à la cellule sont :

• par mail : Signalement.discrimination@agriculture.gouv.fr. L’agent est rappelé dans les 24h ouvrées aux coordonnées de son choix, à préciser dans le courriel.
•  par téléphone au 01 49 55 82 41. Ce service est accessible 24h/24, 7 jours sur 7.
•  par courrier (modèle disponible sur l’intranet du ministère) : Ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation SG/SRH/SDDPRS/Bureau de l’action sanitaire et sociale Cellule de signalement des actes de discrimination, de harcèlement, 78 rue de Varenne 75349 PARIS 07 SP.

Pour le Sgen-CFDT, il est important que des professionnels extérieurs puissent en effet conseiller et épauler les personnels en détresse.
Le Sgen-CFDT signale qu’en interne, on peut aussi agir efficacement, en décelant les signes précurseurs car il est très difficile pour les agents de se signaler « harcelé » ou « violenté » => une cellule en interne en CoHS pourrait être présente en parallèle.

Réponse de l’administration : Le MAA fait appel à des professionnels, l’approche locale existe également (assistante sociale, cellules d’écoute/de veille).

Ce que veut le Sgen-CFDT pour l’Enseignement Agricole Public :

• Un bilan social régional des ACB (agents contractuels sur budget), étudié lors de la prochaine réunion.
• Un cadre réglementaire concernant les conditions de vie au travail et de carrière des ACB.
• Pour la partie 1 du protocole publiée en 2018, que chacun des centres mette à l’ordre du jour une commission locale RH ou GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
  Instaurer une GPEC dans chaque EPL dans laquelle les conditions et l’organisation du travail (temps de travail, formation, fiches de poste, fiches de service, rémunération…) soient discutées et négociées afin d’augmenter et fidéliser les compétences des agents.
• Un protocole CFA-CFPPA pluriannuel co-construit avec les représentant·es du personnel qui doit devenir la règle.
  Il est inadmissible d’observer des rémunérations en stagnation plus de 3 ans.
• L’évolution des carrières (formation, rémunération, fiche de poste) est indispensable pour tous les agents rémunérés sur le budget. Il faut endiguer le turn-over actuel dû à la précarité des postes, la précarité des emplois et la précarité des carrières.
• Mettre en place des fiches de poste et des fiches de service claires, évolutives et validées par les agents dans lesquelles toutes les missions, les tâches et les obligations sont reconnues et rémunérées. Ces fiches doivent être le support de l’entretien professionnel annuel et prendre en compte la singularité des rythmes de travail et des formations (courtes ou longues) de la FA (Formation par Apprentissage) et de la FPC (Formation Professionnelle Continue).
• Reconnaître et valoriser les différents métiers et catégories des ACB : Formatrice/formateur – chargé.e de vie de centre – chargé.e d’ingénierie – chargé.de communication – technicien.ne – secrétaire – chargé.e de développement…
• Définir un cadre réglementaire national qui évite les abus, qui rappelle les droits et obligations des ACB, cadre générant du développement et un management moins anxiogène, protecteur, tout en tenant compte des réalités territoriales et locales.
• Et enfin, assurer l’équité de rémunération, plutôt qu’un régime indemnitaire (valorisé ni pour le calcul des pensions de retraite, ni pour le calcul des droits à Pôle emploi).

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Delphine et Françoise sont à votre écoute.